Ein Arbeitnehmer fordert im laufenden Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber die Erstellung und Aushändigung eines Zwischenzeugnisses ein. In der Praxis steht dies, vor allem bei leistungsstarken Arbeitnehmern, einem grell-rot-leuchtenden Warnsignal gleich. Zwischenzeugnisse haben in der Regel die Absicht, eine anderweitige Bewerbung, eine Umorientierung vorzubereiten. Dies muss allerdings nicht zwingend der Hintergrund sein. Welche Rahmenbedingungen gelten für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? Dies will dieser Beitrag beleuchten.
Was ist ein Zwischenzeugnis und worin liegt der Unterschied zum Endzeugnis?
Im Unterschied zum qualifizierten Endzeugnis, wird das Zwischenzeugnis während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erteilt. Folgerichtig ist es in der Zeitform Präsens formuliert, weil darin die derzeitigen Tätigkeiten sowie die aktuelle und bisherige Leistungs- und Verhaltensbewertung Gegenstand sind. Anders als beim Endzeugnis gibt es jedoch keine gesetzliche Anspruchsgrundlage, auf der das Zwischenzeugnis fußt. Von Seiten der Rechtsprechung wird regelmäßig eine grundsätzliche Möglichkeit zur Beanspruchung aus der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht gem. § 241 Abs.2 BGB angenommen.
Die Rechtsprechung sieht jedoch regelmäßig keinen anlasslosen Anspruch auf Erstellung eines Zwischenzeugnisses als gegeben, sondern fordert eine sachliche, nachvollziehbare Grundlage. Eine solche wird z.B. gesehen, wenn der Arbeitnehmer sich anderweitig bewerben möchte, wenn es zu einem Betriebsübergang und oder Wechsel der Vorgesetzten kommt oder wenn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum steht oder diese bereits in Gang gesetzt wurde.
Ansonsten soll der Inhalt des Zwischenzeugnisses ein wahrheitsgemäßes, zutreffendes Bild der Beschäftigung ausweisen. In der Praxis stehen sich auch beim Zwischenzeugnis mitunter Wahrheitspflicht und Wohlwollenspflicht diametral gegenüber.
Welche Auswirkungen hat das Zwischenzeugnis auf das Endzeugnis?
Besondere Auswirkungen bringt das Zwischenzeugnis in Bezug auf das Endzeugnis mit sich, da die darin enthaltende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung den Arbeitgeber grundsätzlich für ein später auszustellendes Endzeugnis bindet. Eine Abweichung der Bewertung ist nach Ausspruch des Zwischenzeugnisses nur dann möglich, wenn sich neue Sachverhalte, Umstände oder sonstige nachweisliche Veranlassungen ergeben , die dies sachlich rechtfertigen. In der Praxis kann dies vor allem im Rahmen eines arbeitsrechtlichen Betriebsüberganges zum Problem werden.
Praxisbeispiel: Zwischenzeugnis beim Verkauf einer Apotheke
Beispiel: Ein Apothekenbetrieb wird von A an B verkauft. Der A wollte vor Übergang der Apotheke auf den Erwerber seiner Belegschaft einen Gefallen tun, und stellte allen Mitarbeitern ein Zwischenzeugnis in Leistung und Verhalten mit der Bewertung „sehr gut“ aus. B stellt binnen kürzester Zeit nach Übernahme des Betriebs fest, dass seine Sichtweise eine andere ist. Sofern es dann zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommen sollte, so wäre der B an die Bewertung aus dem Zwischenzeugnis gebunden, wenn er nicht konkret darlegen und beweisen kann, dass nach Feststellung im Zwischenzeugnis neue Umstände eingetreten sind, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen könnte. Je kürzer der Zeitraum dann zwischen Zwischen- und Endzeugnis ist, desto schwieriger dürfte es sein, eine abweichende Bewertung nach einzelnen Vorfällen, unter Berücksichtigung der vorherigen Betriebszugehörigkeit, rechtswirksam zu treffen.
Praxistipp für Arbeitgeber: Zwischenzeugnis sorgfältig ausstellen
Praxistipp: Einem Arbeitnehmer die Erstellung eines Zwischenzeugnisses zu verwehren, auch wenn er keinen Grund zur Beanspruchung nennt, dürfte in der Praxis zu weit gehen. Gleichermaßen sollte jedoch das Zwischenzeugnis nicht vorschnell erteilt werden, insbesondere im Hinblick auf die darüber hinaus bestehende inhaltliche Bindung.