Mobbing am Arbeitsplatz ist ein ernstes Problem, das nicht nur die Betroffenen belastet, sondern auch das Betriebsklima insgesamt negativ beeinflussen kann. Doch wo verläuft die Grenze zwischen einer zulässigen Meinungsäußerung und Mobbing? Arbeitgeber stehen in der Verantwortung, ein respektvolles und gesundes Arbeitsumfeld zu gewährleisten und Konflikte frühzeitig zu entschärfen.

Mobbing oder Meinungsäußerung? Wo liegt die Grenze?

Laut ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts („BAG“) ist Mobbing als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren eines Arbeitnehmers durch Mitarbeiter oder Vorgesetzte zu verstehen. Es handelt sich um ein gezieltes und häufig dauerhaftes Verhalten, das darauf abzielt, das Opfer zu isolieren, psychisch zu schädigen oder seine Arbeitsleistung zu beeinträchtigen.

Die Grenze zwischen Mobbing und zulässiger Meinungsäußerung ist nicht zwingend eindeutig und hängt vom Kontext sowie der Häufigkeit und Schwere des Verhaltens ab. Grundsätzlich endet die Meinungsfreiheit dort, wo Verleumdung, üble Nachrede oder Beleidigung beginnen. Wer bewusst falsche Tatsachen verbreitet, die Ehre anderer verletzt oder zu Hass oder Gewalt aufruft, überschreitet die rechtlichen Grenzen der Meinungsäußerung eindeutig.

Pflichten des Arbeitgebers bei Konflikten unter Mitarbeitern

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, bei Konflikten zwischen Mitarbeitern einzugreifen:

Gemäß § 241 Abs. 2 BGB trifft den Arbeitgeber eine Schutz- und Fürsorgepflicht, die ein gesundes und konfliktfreies Arbeitsumfeld sicherstellen soll.

Nach § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz muss der Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer ergreifen, was auch den Schutz vor Mobbing umfasst.

Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung, die häufig eine Ursache oder Form von Mobbing sein kann. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern oder zu beseitigen.

Vorgehensweisen, die sich in der Praxis anbieten:

• Einführung von betrieblichen Verhaltensrichtlinien (z. B. Mobbing-Präventionsprogrammen)
   
• Der Arbeitgeber muss auf Beschwerden reagieren und den Sachverhalt durch Gespräch oder Mediation klären, insbesondere, wenn konkrete Mobbingvorwürfe im Raum stehen
   
• Entsprechende arbeitsrechtliche Folgen ergreifen: Abmahnung, Versetzung, Kündigung etc.

Kommt der Arbeitgeber seinen Pflichten nicht nach, kann er sich damit konkreten Forderungen des Betroffenen auffordern. In Betracht kommen hier vor allem Schmerzensgeld- und/oder Entschädigungs-/ Schadensersatzforderungen.

Kündigung wegen Mobbings – Voraussetzungen

Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer wegen Mobbings sowohl ordentlich als auch außerordentlich kündigen, muss dabei aber bestimmte rechtliche Voraussetzungen beachten:

• Nachweis des Mobbings: Der Arbeitgeber muss das Mobbingverhalten des Arbeitnehmers nachweisen. Z. B. Aussagen von betroffenen Kollegen oder Zeugen, Dokumentation der Vorfälle oder Ergebnisse interner Untersuchungen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast.
   
• Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten: Mobbing stellt eine schwere Verletzung arbeitsrechtlicher Nebenpflichten zur Rücknahme gem. § 241 Abs. 2 BGB dar. Es kann zudem die Arbeitsatmosphäre und die Gesundheit der betroffenen Kollegen erheblich beeinträchtigen, was den Arbeitgeber zu Maßnahmen berechtigt.
   
• Abmahnung vor der Kündigung: Grundsätzlich ist, im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, bei verhaltensbedingten Kündigungen eine Abmahnung erforderlich. Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern.
   
• Versetzungsmöglichkeiten: Eine Versetzung wird als Alternative zur Kündigung geprüft. Ziel der Versetzung muss stets die Wiederherstellung des Betriebsfriedens und eine Rückkehr zum ordnungsgemäßen Betriebsablauf sein. Die Versetzung kann im Rahmen der arbeitsrechtlichen Regelungen und der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers erfolgen.
   
• Kündigung: Wenn alle milderen Maßnahmen keinen Erfolg versprechen oder unzumutbar sind, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus, während eine außerordentliche Kündigung möglich ist, wenn das Mobbing so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung während der Einhaltung einer Kündigungsfrist unzumutbar wäre.

Ein respektvoller Umgang im Arbeitsalltag ist essenziell, um Mobbing vorzubeugen und ein gesundes Arbeitsklima zu schaffen und zu erhalten. Arbeitgeber haben nicht nur eine moralische, sondern auch eine rechtliche Verpflichtung, Mobbing aktiv zu bekämpfen und hierfür geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Je nach Schwere des Verhaltens können Sanktionen von einer Abmahnung bis hin zur Kündigung reichen. Entscheidend ist dabei eine klare Abgrenzung zwischen zulässiger Kritik und rechtswidrigem Mobbing sowie ein konsequentes Eingreifen, um betroffene Mitarbeiter zu schützen.

Fazit: Abseits des Umgangs mit Einzelfällen bietet es sich für Arbeitgeber an, grundsätzliche Erwartungen zum innerbetrieblichen Umgang festzuhalten und diese vorzuleben. Der Arbeitgeber trägt die Pflicht seine Mitarbeiter vor physischen und psychischen Belastungen zu bewahren.

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