Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung an die Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrages geknüpft hatte. Die Mitarbeiterin, die nicht unterschrieb und keine Lohnerhöhung erhielt, klagte: Zu Recht, so das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 26.11.2025, Aktenzeichen 5 AZR 239/24).
Dem Urteil vorausgegangen war folgender Sachverhalt:
Die Beklagte, ein Produktionsbetrieb, hatte in der Vergangenheit diverse Arbeitsvertragsmuster hinsichtlich der Belegschaft im Umlauf und wollte diese einmalig vereinheitlichen. Hierfür bot sie allen Beschäftigten den Abschluss von neuen, einheitlichen Arbeitsverträgen an. Neben diversen Neuerungen enthielten die Verträge auch eine Gehaltserhöhung von vier Prozent des Grundlohns. Die Klägerin lehnte das Angebot ab und unterschrieb keinen neuen Vertrag.
Im Folgenden erhöhte die Beklagte die Gehälter sogar noch einmal um weitere fünf Prozent bei all jenen Mitarbeitern, die den neuen Verträgen zugestimmt hatten. Seit Erhöhung der Gehälter war die Klägerin zwar arbeitsunfähig erkrankt. Sie erhielt bis zum Ablauf des Entgeltfortzahlungsrahmens auch lediglich das Entgelt nach ihrem bisherigen Gehalt. Eine Gehaltserhöhung wurde bei ihr nicht berücksichtigt. In dritter Instanz entschied das BAG nun anders als die Instanzgerichte zuvor, dass die Klägerin den Anspruch auf Gehaltserhöhung auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes hat. Die Klägerin sei zu Unrecht von der Gehaltserhöhung ausgenommen worden, so das BAG.
Worauf kann die Klägerin den Anspruch stützen?
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei hier die Anspruchsgrundlage für die Klägerin, urteilte das BAG. Dieser verbietet eine Ungleichbehandlung im arbeitsrechtlichen Kontext, wenn die Andersbehandlung von Arbeitnehmern auf bloße Willkür zurückgeht oder auf sachfremder Gruppenbildung beruht. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit müsse hier dahinter zurücktreten.
Für die Klägerin sei kein tragender Rechtfertigungsgrund zur Ungleichbehandlung gegeben und damit sei die Nichtgewährung der Lohnerhöhung für die Klägerin ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Wenn Arbeitnehmer untereinander anders behandelt werden, dann ist dies nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gerechtfertigt, wenn die Andersbehandlung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung des Zwecks erforderlich und angemessen ist.
Im vorliegenden Fall, so das BAG, war die unterschiedliche Behandlung der Klägerin nicht von einem sachlichen Grund getragen. Entscheidend ist dafür der Zweck, für den die Leistung gewährt wird und nicht der Zweck ihrer Vorenthaltung, so das BAG. Die Arbeitnehmer mit Neuvertrag konnten zum Zeitpunkt der Lohnerhöhung im Januar 2023 keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Verträge mehr leisten, da sie bereits unterschrieben hatten. Der Leistungszweck konnte daher nicht im Setzen eines Anreizes bestehen; die Arbeitnehmer wurden lediglich „belohnt". Eine solche Belohnung rechtfertigt jedoch nicht den dauerhaften Ausschluss von einer Grundlohnerhöhung, da dieser nach § 611a BGB ausschließlich als Gegenleistung für erbrachte Arbeit gezahlt wird.
Was bedeutet dies für die Apothekenwelt?
Einzelne Mitarbeiter als Leistungsträger zu honorieren und damit anders zu behandeln als die übrige Belegschaft ist auch nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz möglich. Einzelne Arbeitnehmer allerdings von Honorierungen auszunehmen, ohne dass es hierfür sachliche Rechtfertigungen gäbe, eröffnet für Arbeitnehmer die Anspruchsgrundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes, auf den sie Forderungen stützen können.
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