Zum 01.08.2022 traten Änderungen des Nachweisgesetzes in Kraft. Die auch zuvor schon geltenden Regelungen zur Niederschrift der Vertragsbedingungen nach Begründung eines Arbeitsverhältnisses wurden verschärft, der Katalog der Nachweispflichten auch bei Änderungen im laufenden Arbeitsverhältnis erweitert. Konkret bedeutet dies, dass Arbeitgeber grdsl. zur Verschriftlichung folgender Konditionen verpflichtet sind:
- Name/Anschrift der Vertragsparteien
- Beginn des Arbeitsverhältnisses (und Ende bei befristeten Verträgen)
- Arbeitsort
- Beschreibung der Tätigkeit
- Höhe und Zusammensetzung des Entgelts, einschließlich Zuschlägen, Prämien, Sonderzahlungen sowie deren Fälligkeiten, Vergütung von Überstunden
- Arbeitszeit, sofern vereinbart, die Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- Urlaubsanspruch
- Kündigungsfristen, das bei der Kündigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
- Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge/Betriebsvereinbarungen
- Dauer der Probezeit
- Bei Arbeit auf Abruf, Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, Zeitrahmen für die Erbringung der Arbeitsleistung, Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat
- Wenn der Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungträger, sofern nicht der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
Wichtig: Das Nachweisgesetz schreibt nicht nur die Verschriftlichung bei der Neubegründung von Arbeitsverhältnissen vor, sondern auch bei bloßen Änderungen im laufenden Arbeitsverhältnis, auch wenn sich lediglich das Gehalt ändert.
Brisant sind die Regelungen insofern, da Verstöße nunmehr mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000,-- € Ordnungsgeld geahndet werden können.
Für Arbeitgeber bietet es sich dringend an, schriftliche Arbeitsverträge zu verfassen, die die Pflichten aus dem Nachweisgesetz erfüllen und bestenfalls mit Ergänzungs-/Änderungsvereinbarungen zu arbeiten, wenn sich Änderungen im laufenden Vertrag ergeben.
Fazit: Für Arbeitgeber bietet es sich dringend an, schriftliche Arbeitsverträge zu verfassen, die die Pflichten aus dem Nachweisgesetz erfüllen und bestenfalls mit Ergänzungs-/Änderungsvereinbarungen zu arbeiten, wenn sich Änderungen im laufenden Änderungen ergeben.